L’emploi et les troubles du langage

« S’insérer dans une entreprise ordinaire« , n’est-ce pas une des finalités de l’inclusion scolaire ?
Un objectif qui a motivé le parcours scolaire, les batailles antérieures pour la scolarité et la rééducation ?

C’est, en tout cas, un espoir pour beaucoup de parents, comme le montre l’enquête réalisée auprès de ses adhérents par la Fédération française des troubles spécifiques du Langage et des Apprentissages (FLA) et l’association Avenir Dysphasie (AAD France) : près des trois quart des parents de jeunes présentant des troubles du langage et reconnus handicapés envisagent une insertion en milieu ordinaire. Pour beaucoup de ces jeunes, l’insertion professionnelle est possible pour peu qu’elle soit préparée, aménagée et accompagnée et que ses capacités aient été bien identifiées.

Les obstacles

Avant d’engager son enfant vers le monde de l’entreprise, il peut être utile d’avoir une idée des obstacles qui risquent de se présenter. Dans son guide pratique « Le salarié handicapé mental dans l’entreprise », l’UNAPEI (Union Nationale des Associations de Parents et amis de personnes handicapées mentales) en a listé 11 fréquemment rencontrés qui s’apparentent aux obstacles rencontrés par les personnes dysphasiques.

Leur faible connaissance du fonctionnement de l’entreprise et de leurs droits fondamentaux en tant que salariés;
La carence complète d’informations qui leur sont accessibles, si aucun « tuteur” ne prend la peine de leur expliquer simplement les rouages de base;
Une adaptation lente aux conditions de travail, au rendement attendu;
Une relative lenteur à s’adapter aux changements de poste, d’environnement, de collègues;
Un manque de polyvalence très variable;
Un faible niveau de qualification et, sauf exception, l’absence de tout diplôme;
L’absence de garanties de progression salariale et, sur leur poste de travail, d’amélioration de leur qualification;
Leur besoin, dans de nombreux cas, d’un accompagnement social et d’un suivi professionnel sur du long terme par des professionnels du médico-social;
Un risque élevé d’isolement dans leur entreprise en lien avec une gestion des ressources humaines parfois peu soucieuse de ses travailleurs handicapés;
La carence de relations « sympathiques » avec leurs collègues de proximité (équipe dans laquelle est intégré le salarié handicapé mental);
Des représentations erronées de leur handicap avec une image en général négative sur la déficience mentale.

La préparation

De l’avis de beaucoup de spécialistes, préparer l’insertion avant l’entrée du jeune dans l’entreprise est essentiel.

La formule des stages préalables permet à chacun de se faire une idée de ce que sera cette insertion : pour le salarié handicapé, d’avoir une idée exacte de sa mission, du contexte, et pour ses collègues, de mieux connaître ses difficultés. Car, s’il est important de sensibiliser les cadres de l’entreprise, il est indispensable aussi de préparer l’équipe de terrain qui sera amenée à travailler avec lui.

Citons l’exemple de Lydia qui avait été recrutée par un hôtel en Bretagne : la famille s’était mise d’accord avec le responsable de l’établissement, lui avait expliqué les troubles du langage de leur fille, ses difficultés, ses compétences ; l’insertion se présentait bien. Les problèmes ont surgi quand, au quotidien, Lydia a dû faire face aux contraintes imposées par l’équipe d’étage avec laquelle elle travaillait. Pressions pour faire le travail plus rapidement, moqueries… Les relations au quotidien avec ses collègues de travail se sont petit à petit dégradées pour devenir insupportables. Lydia a dû quitter l’hôtel. Il est donc important de sensibiliser les personnels de terrain (et pas seulement l’encadrement) aux difficultés du jeune.

Pour autant, mieux vaut éviter de réduire son cas à une somme de difficultés. Il est essentiel de mettre en avant ses compétences et ses aptitudes pour le poste envisagé. Les collègues d’un futur salarié handicapé perçoivent en effet souvent l’arrivée du nouveau comme un risque de surcharge de travail pour eux.

Les aménagements

De l’avis de beaucoup de spécialistes, préparer l’insertion avant l’entrée du jeune dans l’entreprise est essentiel.

L’accompagnement

Les difficultés du salarié pour s’adapter aux changements dans l’entreprise, pour communiquer avec les autres salariés ou avec les clients, les obstacles en tout genre rendent souvent nécessaire la présence d’une tierce personne au sein de l’entreprise : « le tuteur ». Celui-ci connaît le jeune, le suit dans son évolution et peut résoudre les problèmes d’insertion au quotidien. Il pourra aussi être un lien avec l’extérieur.

En effet, la vie sociale du jeune en dehors de l’entreprise peut comporter certains obstacles propres à ses difficultés de langage. Elles peuvent avoir une incidence sur son travail : difficultés dans les transports, problèmes d’horaires ou d’organisation… Le tuteur est un lien entre l’entreprise, le salarié et l’extérieur.

Le choix de ce tuteur est déterminant, il devra :

savoir établir une relation de confiance avec le jeune;
avoir une bonne connaissance de ses difficultés;
pouvoir veiller à son intégration au quotidien.

Identifier les points forts

À force de se concentrer sur les difficultés du jeune et de chercher à compenser les inaptitudes, les parents et l’entourage finissent parfois par perdre de vue ses qualités et ses compétences. Au moment de chercher un employeur, il faut d’abord avoir en tête les aspects positifs du parcours et de la personnalité du jeune. Ceci est aussi valable pour le jeune qui peut avoir connu plusieurs échecs dans son cursus et avoir une image très négative de lui-même, une perte de l’estime de soi. Ce peut aussi être une attitude des parents qui, parfois par simple souci d’éviter de nouveaux échecs, vont trop mettre en avant les problèmes.

Il n’existe pas de profil type de ces jeunes et, si leur handicap prend des formes très diverses, les compétences sont encore plus nombreuses et variées. Parmi les parents que l’on peut rencontrer dans les associations certains ont pu observer que des qualités étaient communes à plusieurs d’entre eux.

Voici quelques exemples de points positifs que les parents n’identifient pas forcément au premier abord :

Intégré dans un CFA (Centre de Formation pour Apprentis), le jeune Mathieu est ponctuel, assidu, s’implique dans son travail. Dans son Centre, les formateurs apprécient cet apprenti motivé qui « veut y arriver ».
Stagiaire en entreprise, Céline est toujours souriante. Depuis longtemps, elle semble vouloir compenser ses difficultés de langage par un sens de l’humour et même une forme de séduction qui la rendent sympathique partout où elle passe. Elle a toujours été appréciée de ses professeurs et aujourd’hui ses collègues de stage aiment bien sa compagnie.
Jeremy est un peu maniaque. Ce n’est pas toujours facile, mais, pour le métier qu’il apprend en CFA, c’est bien utile : il fait de la comptabilité. S’il arrive que ses parents soient un peu exaspérés par ses obsessions, pour ce métier-là, c’est une vraie qualité.
Martin a de grosses difficultés de lecture et d’écriture, mais, pour ce qui est de circuler dans Paris, il est le roi. Depuis l’âge de six ans, il court d’orthophonistes en IME… donc le métro, il connaît ! On peut tout lui demander sur les lignes de métro ou de bus (il connaît les correspondances) !

Trucs et astuces qui marchent

Des jeunes, des parents, des entreprises ont imaginé des solutions pour mieux intégrer des « Dys » dans l’emploi. Voici quelques trucs très concrets.

Carnet de consignes : Raphaël utilise un « carnet de consignes » qui lui permet de noter tous les messages importants de son tuteur, mais aussi la décomposition des tâches à accomplir et toutes sortes de données se rapportant à son travail. Possible aussi sur son téléphone.
Emploi du temps : le tuteur de Maximilien a rédigé un emploi du temps qui décrit précisément sa journée de travail. Ceci permet de « rassurer » toutes les parties prenantes sur l’utilité de sa présence et garantit qu’il n’y a pas de moments creux dans son emploi du temps, ce qui n’est bon ni pour son propre moral, ni pour l’image de la personne handicapée dans l’entreprise.
Être exigeant : il y a un piège à éviter dans lequel les gens tombent souvent par gentillesse ; celui de ne pas être assez exigeant au début et de laisser le jeune s’installer dans un « confort » au travail qui sera très difficile à redresser par la suite. Mais trouver le juste milieu n’est pas facile.
Des consignes visuelles : il est préférable que les consignes soient illustrées de façon concrète, en privilégiant l’exemple visuel. Montrer d’abord et parler ensuite.
Prendre le temps pour parler : il vaut mieux parler lentement, et, si nécessaire, répéter. Il est préférable de toujours utiliser le vocabulaire le plus concret possible.
Être attentif aux ressentis du jeune : le jeune « Dys » manque de moyen verbaux pour exprimer ses sentiments et, en particulier, ce qui pourrait le contrarier. Si on ne prend pas le temps de l’écouter, il aura du mal à se faire comprendre et à l’incompréhension s’ajoutera l’exaspération.

Pour en savoir plus :
Le ministère du travail a sorti un Guide pratique de l’emploi accompagné

Témoignage

“Comment nous avons préparé l’insertion de mon fils dans l’entreprise où je travaille”

Raphaël a 23 ans. Il a quitté le collège sans avoir pu obtenir le brevet. Il n’a pas véritablement de qualification professionnelle et a connu plusieurs échecs d’insertion en entreprise. Son père, qui dirige le service juridique d’une grande entreprise, apprend que l’équipe en charge du courrier et de la logistique interne va recruter un agent pour prendre en charge l’entretien du parc de photocopieuses, l’atelier de reprographie, la distribution des fournitures, le classement des marchandises livrées, les petits travaux d’entretien courants dans l’immeuble du siège… Par bonheur, le responsable de cette équipe accepte l’idée d’embaucher Raphaël dans le cadre d’un projet d’insertion, à élaborer de manière concertée. Ce projet est construit et accepté en l’espace de quelques semaines, avec le concours de ce responsable, de Raphaël et de ses parents, du médecin du travail, du service Ressources Humaines, du CHSCT (Comité Hygiène, Sécurité et Conditions de Travail) et de la psychothérapeute qui suit Raphaël. Très détaillé et très prudent (il prévoit un point hebdomadaire avec l’ensemble des personnes précitées), ce projet a eu surtout pour intérêt de mettre en place un tuteur de proximité (volontaire), chargé d’accompagner Raphaël dans son parcours d’insertion, et de détailler précisément les activités qui lui seraient confiées (allant jusqu’à décrire le déroulement d’une journée-type de travail, heure par heure). De quoi rassurer tout le monde, y compris Raphaël lui-même.

Raphaël a commencé son travail dans le cadre d’un CDD de 6 mois. Son arrivée dans l’entreprise a été annoncée par la diffusion d’un message interne invitant chacun à lui faire bon accueil. Deux mois après, nul n’a ressenti le besoin de faire le point hebdomadaire formalisé, tel qu’il était prévu, tant son insertion se passe bien. Accompagné de près par son tuteur qui l’initie progressivement aux différentes tâches qu’on attend de lui, Raphaël a rapidement pris son essor. Son autonomie s’accroît de semaine en semaine. Tout le monde le connaît désormais au siège de l’entreprise (il fait la tournée du courrier deux fois par jour), lui délivre des mots gentils et prend la peine de s’intéresser à lui. Il s’épanouit de manière évidente et, sans doute parce qu’il est sollicité quotidiennement, beaucoup ont remarqué qu’il s’exprime mieux qu’en arrivant, que son discours est plus fluide.

Surtout, Raphaël a réussi à montrer qu’il a son utilité dans l’entreprise et que son travail n’est ni fictif, ni de complaisance. Si la suite de son parcours se poursuit aussi bien, Raphaël devrait être titularisé dans le cadre d’un contrat de travail définitif.

La réussite du projet d’insertion de Raphaël a conduit l’entreprise à mettre sur pied une politique d’insertion des handicapés digne de ce nom, afin que Raphaël ne reste pas un cas isolé. C’est sans doute l’aspect le plus positif de cette expérience : elle va servir à d’autres jeunes handicapés.

L’inclusion des Dys

SESSAD PRO
Les Sessad (Services d’éducation spécialisée et de soins à domicile) pro sont un dispositif pour réussir l’entrée dans la vie professionnelle des jeunes âgés entre 14 et 20 ans. L’objectif est de trouver un emploi, élaborer un projet professionnel, rechercher un logement, effectuer des démarches administratives…et conduire à l’autonomie des jeunes.
TREMPLIN
Passerelle entre le monde des études, de la formation et le monde du travail, cette association n’est pas un organisme de formation, ni un bureau de placement.
Sa mission :
– encourager les lycéens et étudiants en situation de handicap à poursuivre leur parcours vers des études supérieures ;
– les préparer à leur future insertion professionnelle par un accompagnement individualisé ;
– accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil, de formation et d’intégration de personnes en situation de handicap.
ARPEJEH
Accompagner la Réalisation des Projets d’Études de Jeunes Élèves et Étudiants Handicapés.
Sa mission :
– promouvoir la formation, la qualification et l’emploi des jeunes en situation de handicap en accompagnant les élèves, étudiants et étudiantes de 15 à 30 ans dans leurs parcours scolaire, universitaire et professionnel ;
– permettre à ces personnes d’entreprendre des études et de s’épanouir dans une carrière correspondant à leurs choix.
DROIT AU SAVOIR
Association dans le domaine de la scolarisation et de l’insertion professionnelle pour les jeunes en situation de handicap étudiants ou en formation professionnelle. La Ffdys fait partie des associations membres.
HANDICAP.FR
On y trouve les missions Handicap et les entreprises les plus engagées.
MONSTER.FR
Site web de recrutement, avec une rubrique spécial Handicap.
AGEFIPH
Association pour ouvrir l’emploi aux personnes handicapées. Présente dans 14 régions.
CAP EMPLOI
Les 98 Cap emploi sont des organismes de placement spécialisés (OPS) exerçant une mission de service public. Ils sont en charge de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
FIPHFP
Sa mission : impulser une dynamique et inciter les employeurs publics à agir en favorisant le recrutement, l’accompagnement et le maintien dans l’emploi au sein des trois fonctions publiques.
HANGAGÉS
Réseau d’entreprises mobilisées pour l’emploi des personnes handicapées.
HANDIPLACE Auvergne-Rhône-Alpes
Insertion professionnelle des personnes handicapées en Auvergne-Rhône-Alpes.
HANDIPOLE
Site d’information sur les dispositifs emploi, formation, insertion et handicap, utiles aux personnes handicapées et aux entreprises.
HANPLOI
La première plate-forme Internet de recrutement des personnes handicapées.
MISSION HANDICAP
Site des travailleurs handicapés : offres d’emploi, formations, alternances, stages, journées de recrutement, forums Mardi du Handicap, jobdatings online, loi handicap et engagement des Mission Handicap.
TALENTEO
Agence digitale et événementielle de référence sur les thématiques du handicap et de l’emploi.

Des dispositifs, des associations et des sites qui accompagnent vers l’emploi

L’inclusion de personnes en situation de handicap dans le monde du travail est en progression. Même s’il reste encore beaucoup à faire, de plus en plus de solutions sont proposées.
Toutefois, les pouvoirs publics confirmaient fin 2017 (source AGEFIPH) qu’avec un taux de chômage de 19%, les personnes handicapées sont deux fois plus touchées par le chômage que le reste de la population active et sa durée est plus longue.
Il en est de même pour les adultes dysphasiques.

938 000 personnes handicapées ont un emploi… sur 2,7 millions de personnes reconnues handicapées.
Elles ont 50 ans et plus (contre 32% pour l’ensemble de la population), et à 54% ce sont des femmes (contre 49% pour la population active dans sa globalité).

Le niveau d’éducation est révélateur : seulement 24% ont une qualification niveau Bac ou plus (alors que 49% de la population a un niveau d’étude supérieur).

Si elles sont majoritairement dans le privé (70%), 119 051 personnes travaillent dans un ESAT et 34 229 dans une Entreprise Adaptée. Seulement 8% travaillent en indépendant (source TALENTEO).

Le taux de chômeurs handicapés augmente : + 4,7% par rapport à 2016, et donc 513 505 personnes sont sans travail (à fin 2017). 49% de ces demandeurs d’emploi ont 50 ans et plus (contre 25% pour la population globale).

L’inégalité se fait également ressentir quant à la durée du chômage : 57% sont sans emploi depuis 1 an (45% pour la globalité des demandeurs), et ils restent plus longtemps au chômage: 804 jours contre 602 pour les valides.

Depuis 2005, il existe une obligation d’emploi de 6% de travailleurs handicapés dans les entreprises de plus de 20 salariés, mais le seuil de 3% n’est pas encore atteint.
79% des entreprises emploient au moins une personne en situation de handicap, mais seulement 30% remplissent leurs obligations face à la loi.

L’Agefiph et la FIPHFP sont des alliés de poids dans l’aide à l’insertion, les aménagements nécessaires pour le maintien dans l’emploi. En 2017, 71 millions d’euros ont été engagés par la FIPHFP pour la signature d’une nouvelle convention avec le service public. L’Agefiph offre, depuis 2018, plus de services aux entreprises, simplifie ses aides financières et les rend plus compréhensibles tant par les entreprises que les personnes handicapées.

Les Missions Locales, Pôle Emploi et Cap Emploi jouent également un rôle important dans le recrutement. En 2017, + 3,5% d’embauches accompagnées par Cap Emploi, soit un total de 84 155 personnes. Majoritairement dans le privé (79%) et dans le tertiaire (87%).

Les entreprises de moins de 20 salariés n’hésitent pas à recruter (48% des emplois).
Le type de contrat : les CDD de moins de 3 mois dominent (28%) et les CDI ne représentent que 19% des embauches.
Même si la création d’entreprise reste faible, l’Agefiph a tout de même soutenu 3 165 porteurs de projets en 2017.

L’alternance offre de véritables débouchés professionnels : avec 21% de contrats de professionnalisation et 26% de contrat d’apprentissage supplémentaires depuis 2012.
Après ces contrats, 53% des personnes en situation de handicap en contrat de professionnalisation ont trouvé un emploi (bien que seulement 8% soit en CDI), et que 60% de celles qui étaient en contrat d’apprentissage ont elles aussi un travail, dont 30% en CDI.

Là encore, l’appui de l’Agefiph est conséquent puisque depuis 2013, ce sont 24% de contrats supplémentaires qui ont été signés.

3 axes sont encore à développer :

la formation professionnelle des Dys

l’insertion professionnelle des Dys dans le milieu protégé et dans le milieu ordinaire

Le maintien dans l’emploi des Dys

Comment chacun de ces axes se décline pour les adultes Dys ?

Les adultes Dys témoignent actuellement de leur expérience de l’emploi. Les facteurs clés de succès montrent le besoin de préparation en amont. Pas excessive ou surprotectrice, mais essentiellement la présence d’un collègue de travail « tuteur » qui pourra accélérer l’intégration réussie.

Les adultes Dys en situation de travail sont reconnus comme ponctuels, persévérants, respectueux, appréciant le travail en équipe, mais aussi curieux, voire ingénieux, grâce à leur différence.

L’accompagnement ou l’adaptation au poste de travail consiste à aider le collaborateur Dys en situation d’imprévu, à la reformulation des consignes (plutôt par oral ou par dessins pour les dyslexiques, plutôt par écrit pour les dysphasiques) ou tenir compte des problèmes de motricité pour les personnes dyspraxiques.

En bref, un peu de préparation et d’aide, beaucoup de plaisir à la collaboration professionnelle avec les Dys après !